引言

2018年7月，泰禾集团副总裁许珂发布的朋友圈中，他特别感慨了一段话。“今年是行业拐点，房地产人才整体过剩，所有从业人员都要找到自己最合适的方向、规划好自己的未来。但，有一点是确定的：冬天已至，没有哪家会过得轻松。作为个人，一定要快速迭代，跟上行业升级的要求。谁走谁留，都很正常。”

世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。而人力资源岗位上的人对于人才的选聘、任用是让企业更上一层楼的最好的一个工程师。

一、房地产的概念

（一）房地产的定义

房地产是指：以土地和建筑物为经营对象，从事房地产开发和经营的行业称为房地产业。房地产开发一般可分为五个阶段,即可行性研究和项目决策阶段、建设前期准备阶段、建设阶段、销售阶段和交付使用阶段。

房地产开发涉及七大专业、八个阶段、126个关键节点、超过800个小节点，一个项目整合上百个资源单位标准的资金密集、人力资源密集、社会资源密集型行业。

（二）房地产开发商

通过实施房地产开发过程而获得利润的企业即为房地产开发商。1：10的高利润行业就是房地产，投资成本高，回报也很高。

房地产可以说时刻牵动着老百姓的神经，也是人们讨论最多的话题之一。房价的上涨或下跌都与大家的生活息息相关，不管是有房的人还是没房的人，都时刻关注着房价。很多人只要手上资金充足，都会开始准备炒房。这也让房地产市场变得特别火爆。

我始终认为要看一个行业的发展如何，只需要参考这个行业的金字塔顶尖。中国2018年的房地产企业的营业额已经有26家地产公司销售额逾1000亿，千亿军团占有率高达百分之30%-40%，占大壁江山。这些年地产在保持规模高速扩张，成熟的房地产企业都制定了从土地投资、产品策划、规划设计、工程施工、成本控制、招标采购、营销服务、物业管理一套科学的流程与标准。

从人才的角度看，这几年，由于房地产规模的快速扩大，地产人军团也在快速扩张。房企高薪招聘难招人，地产职业经理人找合适的工作机会也不简单，房地产的人力市场出现了严重的需求不匹配。结构性的“人才泡沫”，高管的人才过剩、中层的资历泡沫以及基层的学历泡沫。

二、房地产业高级人才招聘现状分析

（一）房地产高管人事变动已成常态

每年春节过后，各行各业的人才都会出现小规模的流动现象，房地产自然也是符合大众潮流的，找新的项目看新的岗位机会。地产调控加剧了人才的流动和企业的对人才争夺战，而站在食物链最顶端的职业经理人也跟着躁动起来，大型房企高管变动频生。

有数据显示，截至2018年10月，房地产、建筑装饰行业高管离职人数增长较多，有超过40%的上市公司高管离任。有个人的选择也有行业的变局，房企高层变动实属正常，但透过变动可以看出，调控压力下，房企及相关高管已经开始重新调整战略布局与个人职业规划。

可以预见的是，2019年房企高管的“离职潮”可能会继续。

一是，这一轮的调控从目前来看还没有松动的迹象，2019年楼市寒冬或将持续；

二是，“大鱼吃小鱼”的时代，房企集中度不断加剧，行业内部不断洗牌，都会造成企业组织架构和人员的调整；

三是，在越来越严峻的市场环境下，很多房企希望通过引入优质高管，来实现企业的跨越式发展，因而房企间“挖角”的热情会依然高涨。

鸟择良木而栖，心择善良而交。高管层的人事变动，不论是对房企还是对个人，都是对过去最好的总结，也带着对未来最好的期待。

（二）房地产企业对人才招聘的重视度问题

房地产开门三件事：人、钱、地。

资金和土地就是生产工具，人才就是驱动力和操刀手。现在的房地产拿地拿地面临着，好的地竞争太激烈，竞配套、竞自持、竞价，对于中小房企来说，要么吞不下，要么抢不到，拿地越来越难了。国家政策的高波动，资金的融资通道再度收紧，融资成本更高了，进一步压低了房企的利润空间。房企面临两种选择一是：高周转，建住宅快速回笼资金，赚的是辛苦钱。二是玩情怀，做养老地产，文化旅游地产，资金回笼周期相对较长。

地产调控周期，抛开资金不提，人才远比“拿地”重要。人才是第一资源。对人力、人才的认识上还要再上一个高度，那就是人力资本。人力资本如同股票、房子，本身是具备增值能力的。“未来真正最有投资价值一定是人力”，在我看来，如果一个房企能将人才战略放在第一位，全面服务于人才增值，那么这个企业未来一定是优秀、辉煌的企业。

房地产和制造业一样是一个人力密集型的企业。区域可遍布全国，甚至可以拓展到世界，人员规模大致上万人。而高管就是这个企业的智囊团。企业从0到1的过程，是领路人的战略高度，落实到实处。

企业常有打造的“将帅计划、种子计划”最近几年，最常提的就是怎么做合伙人机制，但很多都仍停留于“跟随者”层面之上。而“将帅计划，种子计划”强调要与帅才共享硕果，通过少有的“送股权”“高授权”形式实现目前业内“唯一的”“真正的”合伙人机制。

在知识型时代下，真正视员工个人知识与能力为资本，为将帅合伙人送出干股，让将帅真正把企业的事业当作自身梦想，全力以赴，共同打拼；其次是给予他们高度授权。

因此，对于将帅的人才素质要求相应也就极高，行业顶尖人才的再升级，能够直接担任前沿部队的总指挥，他们不但拥有行业多年的征战经验，还对未来行业极具洞察能力，应是高精尖的综合性人才。

而“种子计划”是面向国内外一流高校精英学子开展的管理培训生专项招聘培养计划，强调优速成长。旨在通过三年重点培养与经验积累，让“种子”们在短期内即可走上管理或专业岗位，迅速成为企业未来发展的中坚力量。

（三）非住宅类房地产招聘依然火爆

非住宅类地产一般包括商业地产、工业地产、旅游地产等经营性地产，非住宅类地产方面，人才需求十分旺盛。总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监这四个职位需求最为突出。初具规模的地产公司项目总经理的年薪都在100万以上、工程副总一般在80万以上、招商总监一般在50万以上、物业总经理也在30万以上。

商业地产是12年后才慢慢开始成熟起来的，迄今为止不到10年时间，因此商业地产人员非常紧缺。面对国家政策调控和市场的优胜劣汰，企业要转型，必然要在非住宅类地产方面增加人力资源储备。

中层求职者主要集中在房地产工程，采购和项目这类职位，而那些同样在寻求机会的高端人才则主要是那些分公司总经理，或者总部副总级别的人物。这些求职者主要来自于中小型房地产开发商企业。好多地产公司已经把他们手上的项目直接出售了，所以中高端人才中，项目总经理求职最多。至于这些人最后的流向，主要集中在二三线城市的商业地产、工业地产、旅游地产领域，但大部分人都去了商业地产。

以男性为主，90%的从业人员还是愿意留在房地产行业，只有不到10%的从业人员选择转行，但这10%的人去向很复杂，他们有的选择自己创业，有的选择去和房地产相关的其它行业。另外，其他行业薪资没有房地产的高，在稍微有点规模的房地产公司，项目总经理的年薪都在100万以上，这是别的行业出不起的。那些被离职的，或者自愿离职中的大部分还是看好这个行业的未来发展的，只是现在受到政策的影响非常大，有的房地产经理人宁愿在家里呆着等机会也不考虑别的行业。

三、针对招聘现状的解决方案

（一）第三方人力资源服务猎头公司的衍生

房地产开发商高端人才的招聘渠道一般由企业的人力资源部门负责公司的空缺岗位，替补岗位的人才补充。高端岗位具有比较多的特殊性，往往招聘难度相对较大，时间周期较长，有因为企业自身人力有限，无法完成多个高端岗位人才填补。往往这种情况下，房地产企业会选择采用第三方人力资源服务外包。将高端，具有招聘难度的岗位外包给猎头公司。

猎头，“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的高级人才寻访行为，帮助优秀的企业找到需要的人才。

（二）厦门地产猎头公司的生存与发展

厦门猎头行业的发展速度是惊人的，猎头行业进入厦门市场这20年来，厦门的猎头从无到有，再到如今的主导中高端人才流动方向。猎头行业已经逐渐走向成熟厦门最早兴起的一批猎头公司是在2003年，以维尔斯（Wealth）人力，埃摩森咨询、大瀚咨询、沃锐人才、锐仕方达、科锐国际、展动力、海德思哲、英特猎头、智通美瀚人力、盛世德才作为猎头行业的领头羊。厦门市场之后得到了全面的改善，猎头招聘因其在中高端人才招聘中快、准、优等优势，正在逐渐取代传统招聘。

四、高级人才招聘的全过程

（一）猎头细化流程

猎头细化流程可分为：公司行业目标选择、通过渠道锁定目标企业、初步了解客户信息、电话沟通、职位分析、拜访客户、初次人才筛选，促单签定合同、细化筛选人才、人选的背景调查、入职信息协商、人选试用期跟进、转正确认。

（二）具体问题具体分析

1、分析企业方向及对应内容：主要分析渠道是通过对接人、官网、离职员工、同行业人选评价等各种渠道对企业所处于的行业进行细致的了解，以识别出客户所在行业的特征，需分析到的内容如下：

①　了解职位的基础条件：猎头面对一个新的职位，最先需要了解和把握的就是此职位的基础条件，例如对候选人的年龄、学历要求，工作经验的要求，另外，工作地点也需要明确，这是候选比较关心的、非常实际性的问题。

②　把握职位的核心条件：对于许多企业来说，有的职位要求是候选人必须达到的必要条件，这就需要猎头先明确出来，比如对候选人工作背景的要求，有的企业会想挖到目标企业的人，那么如果你有这样的人才则成功率更高，另外就是管理型岗位要求要有多久的管理经验，级别是什么，管理多少人，汇报对象是什么级别等等。

③　了解职位的招聘背景：每个职位都有其招聘背景，猎头往往在了解了招聘背景后可以更准确地锁定候选目标，招聘背景也就是为什么这个职位要招聘，如果是新项目团队组建招聘，那么，这样的职位特点是要的人多并且紧急，应最优先处理，或是项目中途人员离职补缺，那么这样的职位紧急但需要精准，因为职位补缺通常就要一个人所以必须快速完成，又或者是企业未来发展需要招聘，那这样的职位就不那么紧急，只有好的人选出现的时候才有可能成交，需要持续沟通。

④　职位待遇的基础沟通：猎头在最初了解职位需求时，就需要对职位待遇进行基础沟通，这样也能方便你对候选人的匹配度进行把握，你需要了解这个职位的薪酬体系，是工资和奖金的比例，比如某大型房企总经理岗位月工资 60%，项目奖金 40%。另外还需要了解预计薪酬范围，此处注意沟通现有人员的工资标准，有没有现在职企业特有的待遇，比如股权激励等等。

⑤　了解企业背景：需要明确企业性质，国企还是合资还是外资，还有企业的特色，例如，是否是上市公司？是否是行业内知名企业？有无行业内标杆代表作？这些都是企业的背景也是其特色，对于候选人快速了解企业有很大帮助。

2、通过职位分析表进行剖析，对现有的积累的人才资源进行初次人才筛选、细化筛选人才,推选合适岗位、做成完善的人才推荐报告，分析优劣势。

3、要对客户安排的候选人面试进行辅导，协调好双方面试的时间，把握好过程进度。面试一般侧重点在于候选人的以下几个方面:工作背景的核实、人选的求职动机、能力和文化的匹配、软性能力、职业规划、薪资匹配

4、录用洽谈，录用洽谈的核心本质实际就是如何解决候选人在 offer 细节谈判中最关心的问题，洞察人心也就是洞察候选人的求职动机

5、最后一步，做好候选人的离职管理和入职后跟进、确认转正。

（三）猎头对房地产高端人才招聘的价值体现

房地产猎头是房地产人力组织架构的推动力，是企业与人才之间的润滑剂。猎头作为房地产高端人才招聘的重要渠道之一，不仅为客户提供高效准确的高级管理及技术人才招聘服务,还为客户提供基于高级人才招聘服务的全方位的人力资源解决方案，并成为其战略合作伙伴，从而为客户企业的需求及发展提供切实有效的帮助。

结语

地产调控周期内尽管楼市成交量相比往年大幅的缩水，房地产投资增速也有所下滑，但这并不影响房地产对于人才的渴望，求贤若渴的人才需求。特别是在竞争压力大，市场低迷的情况下对于行业服务标准和水平的建设成为重中之重，众多房地产，开发商企业正转变思维改革发展战略，人才需求也是相应发生了变化。商业、旅游、养老地产人才非常的紧缺，营销口的人才颇为抢手。

一线城市将进入经营持有阶段，开发优势不在；二线和强三线城市将成为楼市主战场；三四线及以下城市将出现分化，部分城市房价会出现一定程度的回调，中西部一些新兴城市群蕴含巨大机会。二线房地产开发商已经开始对人力资源外包服务给予高度重视，委托猎头挖人。

笔者认为房地产转型、新业态或新渠道，更需要的是“人才”许多人都说房地产要转型，实际上缺乏了“人”根本没法转。在销售渠道上也是，不管是互联网还是任何近两年忽然涌现出来的新模式，但归根到底还是人才的问题，只有人的能力真正跟上了，这个过程才不会出现问题。例如长租公寓的出现的快速发展是必要的，但不容忽视的是这个形态需要的不仅仅是资金和“算账”，更需要这一领域的专业人才。

在房地产转型的重要环节里，除了财力和资产，还需要大量的人才特别是高素质人才的积累。现在一些开发商还处于所需资金大、时间要求快等“粗放”问题，但也有很多企业慢慢进入一个平稳的阶段，不再纯粹追求速度，而是注重把产品经营得更好，那么对人的要求也将会更高。